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O prêmio da reforma trabalhista: parâmetros e real efetividade

25/06/2019

Um dos temas de debate mais recorrentes desde o advento da reforma trabalhista (Lei 13.467, de 13 de julho de 2017) é o pagamento de prêmios e a possibilidade de isenção de recolhimentos trabalhistas e previdenciários. O assunto tem atraído a atenção de muitos empregadores – e, também, dado margem a interpretações por vezes distorcidas.

 

Não é incomum empregadores buscarem utilizar o artigo 457 da Consolidação das Leis Trabalho, que trata do conceito de remuneração (e, no mesmo sentido da norma trabalhista, também a alínea “z” incluída pela reforma no §9.º do artigo 28 da Lei n.º 8.212 de 1991), como salvo-conduto para pagamento de bonificações (e até mesmo de comissões) a empregados sem integração à remuneração para fins fiscais (retenção de imposto de renda), previdenciários (recolhimento de contribuição previdenciária) e trabalhistas (impactos em outras verbas de natureza salarial).

 

Ocorre que, ao mesmo tempo em que estabelece a possibilidade de pagamento de prêmios sem tais incidências, a nova legislação criou requisitos para que isso aconteça de forma válida.

 

O §4.º do artigo 457 celetista define prêmios como sendo as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

 

Os primeiros elementos a conceituar os prêmios deixam menos margem a interpretações contraditórias: são aqueles pagos exclusivamente a empregados (ou seja, não estão abrangidos contribuintes individuais, tais como diretores estatutários não empregados), e não se restringem a valores em dinheiro, também podendo ser pagos na forma de bens e serviços.

 

Por outro lado, a definição de prêmios como liberalidades e a menção feita a pagamento relativo a desempenho superior ao ordinariamente esperado atraem maiores esforços de interpretação.

Compreender o sentido intencionado pelo legislador implica entender o conceito de liberalidade. Um pagamento feito por liberalidade se reveste, necessariamente, de espontaneidade – o que significa dizer que não pode ser alvo de políticas ou ajustes prévios.

 

 

Na prática, não são frequentes as situações que amparariam a concessão de prêmios sem natureza remuneratória. Os pagamentos verdadeiramente espontâneos e discricionários (isto é, não tratados em políticas de metas e elegibilidade, por exemplo) são incomuns, na medida em que empregadores preferem estabelecer políticas e planos de bônus atrelados a metas para, assim, estimular seus empregados a produzirem mais.

 

Seguindo esse mesmo entendimento, em maio passado, a Receita Federal emitiu Solução de Consulta (n.º 151) na qual mencionou expressamente que, para não ser incluído no conceito de remuneração, o pagamento de prêmios não poderá decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso. A Receita definiu, também, que há incidência de contribuições previdenciárias sobre o prêmio pago em decorrência de lei, contrato de trabalho, convenção coletiva, regulamento da empresa, etc.

 

No mesmo documento, o Fisco ainda menciona a necessidade de conciliação dos conceitos de liberalidade e habitualidade, uma vez que a Medida Provisória nº 808, de 2017, que limitava o pagamento do prêmio a duas vezes por ano, não foi convertida em lei. Portanto, segundo o Fisco, o pagamento habitual não descaracterizaria, por si só, a natureza discricionária dos prêmios (desde que pagos fora do período de validade da Medida, a qual vigeu de 14 de novembro de 2017 a 22 de abril de 2018).

 

Outro ponto destacado na Solução de Consulta é o fato de que somente se enquadram no conceito de prêmio os pagamentos feitos a empregados em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado – o que está claramente disposto no texto trazido pela reforma. As empresas devem comprovar, portanto, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.

 

Não há previsão legal sobre a forma com que tal condição deve ser atendida. É preciso ter cautela na formalização do “desempenho esperado” para que não se crie um documento que possa ser visto como política prévia, o que enfraqueceria o argumento da espontaneidade e, por consequência, o da isenção previdenciária.

 

Como a reforma trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017, ainda não existe interpretação jurisprudencial consolidada sobre a maioria de seus temas – inclusive sobre o tratamento jurídico dos prêmios em casos concretos. A Solução de Consulta n.º 151, de maio passado, dá algum direcionamento aos pontos de discussão mais recorrentes, e ampara o entendimento de que, para que possam ser excluídos da remuneração dos empregados, os prêmios não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, e devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, devendo o empregador comprovar tanto o desempenho esperado quanto sua superação.

 

Considerando os parâmetros que estão sendo desenhados sobre a utilização do prêmio, é provável que ele não corresponda às expectativas presentes no momento da sua criação em 2017. A liberalidade do pagamento, acrescida da necessidade de comprovação de que a retribuição está sendo feita por desempenho superior ao esperado, devem comprometer significativamente a efetividade e utilização dessa modalidade de pagamento pelos empregadores.

 

*Leticia Ribeiro e Clarissa Lehmen, respectivamente, sócia e associada do escritório de advocacia Trench Rossi Watanabe

 

Fonte: Estadão

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